Hypetystä aivoista

Miksi aivoista puhutaan ja kirjoitetaan niin paljon? Kuten Ghadiri, Habermacher ja Peters kirjoittavat oivallisesti aivot ovat kaiken ihmisten välisen vuorovaikutuksen perusta ja ymmärrys tästä helpottaa ymmärtämään kaikkia systeemejä, joissa ihmiset ovat läsnä. Toisin sanoen ymmärrys aivoista auttaa meitä ymmärtämään toisiamme. Toki aivotutkimus etenee ja esimerkiksi tässä kuvatut tutkimustulokset ovat pelkistyksiä aivojen todellisesta, kompleksisesta toiminnasta. Ja kuten Jussi Valtonen loistavassa kirjoituksessaan muistuttaa, niin aivotutkimuksessa on monta mutkaa matkassa.

Aivojen toimintaa organisoiva periaatetta on kuvattu seuraavasti. Tilannetta tai asiaa lähestytään, jos siihen liittyy palkkio. Mikäli siihen liittyy uhka, niin sitä vältetään. Aivot tulkitsevat tilanteen 0,2 sekunnissa, ennen kuin tiedostamme asian. Jos tilanne tulkitaan uhkaksi, otsalohkon käytettävissä olevat resurssit vähenevät, ja limbisen järjestelmän toiminta lisääntyy. Tällöin meidän on vaikeampi kontrolloida omaa toimintaamme ja pienetkin asiat luokitellaan uhkaksi, vaikka ne eivät sitä olisi. Kärjistäen voisi sanoa, että järki katoaa etuotsalohkosta ja tunteet hallitsevat. Johtamisessa, esimiestyössä ja muissa vuorovaikutustilanteissa kannattaa välttää uhkakuvien maalaamista ja synnyttämistä, mikäli haluamme yhteistyötä ja rakentavaa vuorovaikutusta.

Erityisesti pelkäämme porukan ulkopuolelle jäämistä. Uhka jäädä ryhmän ulkopuolelle on kohdistuu statukseen. Uhka statuksen menetyksestä aktivoi mantelitumakkeen, amygdalan. Statuksen menetys aktivoi samoja neuraalisia alueita kuin fyysinen kipu, ja ilmiön kohdalla voidaankin puhua sosiaalisesta kivusta. Sosiaalinen kipu syntyy, kun sosiaaliset suhteet ovat uhattuna, vahingoittuneet tai päättyneet, ja se aktivoi samoja neuraalisia alueita kuin fyysinen kipu. (Sosiaalisesta kivusta katso Matthew Libermanin video).

Mikäli aivot tulkitsevat tilanteen uhkaksi, ne niin henkilö pyrkii vetäytymään tilanteesta ja suojautumaan. Tämän takia uhka statuksen menettämisestä asettaa tiettyjä ehtoja myös sille, kuinka palaute, etenkin korjaava, kannattaa muotoilla. Palautteen antamiselle onkin kehitetty erilaisia malleja, jotka vähentävät tulkintaa uhkasta. Käytännön tasolla tavoitellaan tilannetta, jossa palaute- ja kehityskeskustelut käydään siten, että keskustelukumppanit kokevat olevansa samalla puolella verkkoa pelaamassa ongelmaa vastaan. Sovelluksia palautteen antamisen malleista ovat muun muassa huolen puheeksiottaminen ja ehdottaminen sekä ehdotuksen hyötyjen esille tuominen.

Vuorovaikutuksen tulisi paitsi edistää oivalluksia, myös viestittää myötätuntoa, toivoa ja kannustamista. Tutkimusten mukaan näitä elementtejä sisältävät keskustelut ovat tehokkaampia ja vaikuttavampia. Erityisesti kysymykset ja keskustelut, joissa keskitytään myötätuntoon sekä toivoon ja joissa kannustetaan unelmien, toivotun vision ja tavoitteiden rakentamiseen, ovat aivoystävällistä:

”These initial findings suggest the positive approaches to helping others to learn
and change may be more effective than others – – because they activate neural regions and circuits that cause the person to be more cognitively and perceptually open and engage positive motivational processes. – – the PEA [Positive Emotional Attractor] is associated with visioning, engagement of PNS [Parasympathetic Nervous System] and approach motivation.” (Anthony I. Jack, Richard E. Boyatzis, Masud S. Khawaja, Angela M. Passarelli & Regina L. Leckie, 2013.)

Unelmia ja toivotun vision ja tavoitteiden rakentamiseksi käydään ratkaisukeskeisiä valmennuskeskusteluja, josta lisää seuraavassa blogissa.

Arttu

Kirjoituksen alkuperäisen version julkaistu Future Leadership -kirjassa, jonka kirjoittivat Arttu Puhakka ja Petteri Kallio.

 

Ks. mm.:

Ghadiri, Argang, Andreas Habermacher, and Theo Peters. Neuroleadership: A
Journey Through the Brain for Business Leaders. Springer Science & Business
Media, 2013.

Why rejection hurts: a common neural alarm system for physical and social pain.
Naomi I. Eisenberger and Matthew D. Lieberman. TRENDS in Cognitive
Sciences. Vol.8 No.7 July 2004.

SCARF: a brain-based model for collaborating with and influencing others. David
Rock. NeuroLeadershipJOURNAL. 1/2008.

Turn the 360 around. Dixon, Rock, Ochsner. NeuroLeadershipJOURNAL.
3/2010.

Anthony I. Jack, Richard E. Boyatzis, Masud S. Khawaja, Angela M. Passarelli &
Regina L. Leckie, 2013, Visioning in the brain: An fMRI study of inspirational
coaching and mentoring, Social Neuroscience, 8:4, 369–384.