Mikä saa innostumaan ja yrittämään tavoitteen saavuttamista? Mikä saa sinnikkäästi jatkamaan määränpään tavoittelua takaiskuista huolimatta? Valmentajan (tai esimies tai kollega) voi tukea valmennettavan innostusta tavoitteen saavuttamiseksi. Tätä varten valmentajan (tai esimiehen tai kollegan) tulisi tietää muutaman asia motivaatiosta.
Keskiaivojen peite ja dopamiini
Aloitetaanpa aivoista siitä noin 1,5 kilon painoisesta möykystä korviemme välissä. Motivaatio lienee keskiaivojen peitteessä (ventraalinen tegmentumalue); niin ainakin neurotieteilijät väittävät. Aivot ovat tietojenkäsittelyjärjestelmä, joka koostuu noin 100 biljoonasta hermosolusta. Nämä tiedon välittämiseen erikoistuneet solut kytkeytyvät toisiinsa muodostaen hermoverkkoja. On laskettu, että hermosolujen välisiä yhteyksiä on enemmän kuin maailmankaikkeudessa atomeja. Aivojen toiminta on elektrokemiallista. Hermoimpulssit kulkevat jopa 120 m/s. Hermosolujen toimintaa osallistuu välittäjäaineet, hormonit.
Yksi näistä välittäjäaineista on dopamiini, jonka eritys koetaan mm. mielihyvänä. Tämän takia dopamiinia on kutsuttu mielihyvähormoniksi. Tutkijat ovat huomanneet, että dopamiinia ei erity vain mielihyvän takia, vaan ENNEN toimintaa. Dopamiini on liitetty käyttäytymisen aktivoitumiseen, ponnistelemiseen, lähestymiskäyttäytymiseen ja pitkäjänteiseen tehtävän suorittamiseen, tavoitehakuiseen toimintaan ja siten motivaatioon.
“It is established that dopamine in the brain is important in goal-directed behaviour. Most normal rewards are rendered ineffective in animals that have had their dopamine systems blocked. Brain dopamine is important for establishing the conditioned tendency to re-approach environmental stimuli that have been associated with most primary rewards, and for maintaining habit strength once a task has been learned.” (Nature Reviews, Roy A. Wise)
Jos näin on, niin kannattaisiko valmennuskeskustelussa, kehityskeskustelussa tai tavoitetta käsittelevässä keskustelussa ylipäätään käyttää myönteisiä tunteita (ja dopamiinia?) tuottavia menetelmiä? Suunnitelmallisuus ja vahvistava (myönteinen) palaute on palkitsevaa, mikä näkyy dopamiinin erityksenä. Valmentaja voi pyytää valmennettavaa (tai esimies työntekijäänsä) palauttamaan mieleen edellisen onnistumisensa. Myös edistyminen on palkitsevan tuntuista, minkä takia ratkaisukeskeinen valmentaja pyrkii huomaamaan asiakkaansa edistymisen ja rohkaisee ottamaan pieniä askeleita edistymisen suuntaan. Pienet askeleet onnistuvat helpommin kuin suuret ja vaikeat.
Sisäinen ja ulkoinen motivaatio
Motivaatio voidaan jakaa sisäiseen ja ulkoiseen motivaatioon. Ulkoisesti motivoitunut henkilö kokee tehtävänä jo palkkiona tai rangaistuksena. Pohditaan ensin tuota rangaistusta. Rangaistuksen pelko on tunne. Pelko ja uhka ovat negatiivisia tunteita. Negatiiviset tunteet voivat olla hyväksi, jos niitä on vähän. Niistä saa helposti överit, mikä voi kaventaa ajattelua ja haitata suoritusta. Ja vaikka rangaistuksen pelossa asian saisi tehtyä, niin kuinka pitkälle motivaatio kantaa sen jälkeen? Ja kuinka uhkan tunne vaikuttaa ihmisten välisiin suhteisiin?
Entäs ulkoinen palkkio? Voisiko se tuottaa riittävästi myönteistä tunnetta, jotta se motivoi jatkamaan. Institute of Leadership and Management kysyi parilta tuhannelta ihmiseltä motivaatiosta. Palkka vaikutti motivaatioon 49%. Bonukset ja palkankorotukset motivoi tekemään ja yrittämään enemmän vain 13%. Eniten motivoi työn mielekkyys (oma rooli ja työn sisältö).
Sisäinen motivaatio on siis jotain enemmän kuin rangaistukset ja ulkoiset palkkiot. Sisäisestä motivaatiosta kertoo esimerkiksi olympiamitalisti Enni Rukajärven sanat lahjoitettuaan palkintorahat junioreille: ”Tämä on enemmän sitä, että tykätään siitä, mitä tehdään.” Sisäiseen motivaatioon kuuluu sisäinen palkkio. Mutta veikkaan, että sisäinen motivaatio ei voi syttyä ilman turvallisuuden tunnetta. Maslow aikanaan määrittely tarpeiden hierarkian, tietynlaisen motivaatioteorian. Tietyt perustarpeet tulee olla tyydytetty, että voi tavoitella seuraavia asioita. Maslowin tarvehiearkian tasot ovat seuraavat: fysiologiset tarpeet, turvallisuus, rakkaus, itsetunto ja –arvo ja itsensä toteuttaminen. Itsensä toteuttaminen onnistuu vasta kun alempien tasojen tarpeet ovat tyydytetty. Näin sisäinen motivaatio voisi syttyä, kun olemme suojassa, saamme ruokaa, kuulumme ryhmään ja koemme arvostusta.
Itsemääräämisteorian laativat Ryan ja Deci määrittelevät sisäiselle motivaatiolle kolme tekijää. Ne ovat autonomia, kompentenssi ja yhteenkuuluvuus, ja niitä käsittelin aikaisemmassa blogissani. Tyydyn toteamaan näin lyhyesti, että valmentajan tulisi toimi ei-tietämisen positiosta, bongata valmennettavan kompetenssi ja mahdollistaa aito kohtaaminen valmennuskeskustelussa
Voisiko sisäisen motivaation lähteenä olla oppiminen? ”Intohimo oppiminen”, kuten Petteri Kallio kuvaa itseään. Carol Dweck, Stanfordin yliopiston professori lanseerasi mindset ajattelun vuonna 2008. Mindset viittaa ihmisen uskomukseen omasta kyvystä ja vahvuudesta. Se luo mentaalisen maailman, jossa elämme. Fixed mindsetin omaavat ihmiset uskovat, että heidän kykynsä ei muutu ja älykkyys ei muutu tai kehity. He asettavat itselleen suoritustavoitteita ja jonka funktiona saada ulkoa vahvistusta omalle kyvylleen. Jos he saavat huonoa palautetta, niin he kokevat olevansa ”huono” ko. asiassa. Näin he kokevat epäonnistumista ja siihen liittyviä negatiivisia tunteita sekä syyttävät itseään epäonnistumisesta. Jos fixed mindsetin omaava henkilö epäonnistuu ja yrittää silti uudestaan, niin hän toimii samalla tavalla kuin aikaisemminkin. Ja jos tämä johtaa epäonnistumiseen, niin hän luovuttaa. Growth mindsetin omaavat ihmiset uskovat, että heillä on kyky muuttua ja kasvaa. He asettavat oppimistavoitteita. Oppimistavoitteiden on huomattu lisäävän onnistumista, tekemisestä nauttimista ja vähentävän negatiivisia tunteita kuten haitallista stressiä. He kokevat siis parempaa työhyvinvointia. Growth mindsetin omaaville henkilöille palaute kertoo sen hetkisestä osaamisesta, mutta palaute ei mittaa ihmisen kykyä ja potentiaalia pitkällä aikavälillä. Heillä fokus on oppimisessa. He pyrkivät oppimaan lisää ja parantamaan toimintaansa, jos sillä hetkellä eivät suoriudu tehtävästä vaaditulla tavalla. He käyttävät sisäistä motivoivaa puhetta haasteiden kohtaamisessa sekä yrittävät aikaisempaa enemmän ja etsivät uusia toimintatapoja entisten tilalle, jos nykyinen toimintatapa ei tuota tuloksia. Growth Mindsetin omaavat ihmiset kokevat uuden asian oppimisen (vaikka suuren työn tuloksena) innostavaksi. Oppiminen itsessään on palkitsevaa.
Ratkaisukeskeisyyden suomalaiset uranuurtajat Ben Furman ja Tapani Ahola ovat määritelleet motivaatiota innoksi ja uskoksi. Tavoitteen saavuttamisen todennäköisyys = usko tavoitteen saavuttamiseen x into tavoitteen saavuttamiseen. Kuvittele tilanne, että saat esimieheltäsi uuden tehtävän eli tavoitteen saavutettavaksi. Mielestäsi hommassa ei ole mitään hyötyä sinulle itsellesi saati asiakkaille. Ja samaan hengenvetoon toteat homman olevan erittäin vaikea. Kuinka korkea on motivaatiosi? Entä jos saat uuden työtehtävän, jonka koet olevan sinulle ja asiakkaillesi hyödyllinen ja uskot kykeneväsi sen saavuttamaan? Ratkaisukeskeisessä valmennuskeskustelussa motivaatioon vaikutetaan mm. innon ja uskon kautta. Tavoitteesta löydetään innostavia asioita ja vahvistetaan uskoa tavoitteen saavuttamiseksi.
Entä ne tilanteet, kun tavoite ei puhuttele ollenkaan. Eräässä koulutuksessa esimiestehtävissä toimiva henkilö totesi jotenkin seuraavasti: “Pyrin tekemään “pakkopullatehtävät” pois alta, jotta ne eivät koko ajan nakertaisi takaraivossa muistuttamassa tekemättömästä työstä.” Motivaatio voi joskus löytyä välttämisestä.
Arttu
The Mysterious Motivational Functions of Mesolimbic Dopamine, John D. Salamone and Merce` Correa, Department of Psychology, University of Connecticut, Storrs, CT 06269-1020, USA, Area de Psicobiologia, Universitat Jaume I, Castello´ 12071, Spain, http://dx.doi.org/10.1016/j.neuron.2012.10.021
Nature Reviews Neuroscience 5, 483-494 (June 2004) | doi:10.1038/nrn1406, Dopamine, learning and motivation, Roy A. Wise
Cognitive Neurostimulation: Learning to Volitionally Sustain Ventral Tegmental Area Activation. Jeff J. MacInnes, Kathryn C. Dickerson, Nan-kuei Chen, R. Alison http://dx.doi.org/10.1016/j.neuron.2016.02.002
https://www.i-l-m.com/About-ILM/Research-programme/Research-reports/beyond-the-bonus
Deci, Edward L, and Richard M Ryan. “Self-determination theory.” Handbook of theories of social psychology 1, (2011): 416–433
HS 29.10.2015 11:41
Carol Dweck. Mindset. New Psychology to Success.
Ratkaisukeskeisyys 