Ensi viikolla olen menossa kuntaan valmentamaan esimiehiä. Kyseessä on viimeinen jakso, joka kokoaa yhteen viime keväänä alkaneen valmennuksen. Viimeisen jakson teema on resilienssi ja esimiestyö. Resilienssi on kyky ponnahtaa takaisin vastoinkäymisen jälkeen. Resilienssi koostuu monesta asiasta ja olen kuullut sitä kutsuttavan mm. selviytymiskykyisyydeksi, kestävyyskunnoksi, stressin käsittelykyvyksi ja muutosjoustavuudeksi. Digitalisaation aikakaudella resilienssiä hyvin kuvastaa viimeisin, muutosjoustavuus, jota vaaditaan esimerkiksi vanhoista työtehtävistä loppumisessa ja uusien haltuunottamisessa (ks. mm. ajatushautomo Demosin blogi).
Resilienssiin vaikuttaa yksilön ominaisuudet ja ympäristö. Amerikan psykologiliiton mukaan keskeinen tekijä on rakastavat ja tukevat ihmissuhteet perheessä ja perheen ulkopuolella. Resilienssiin liittyy myös kyky tehdä realistisia suunnitelmia, myönteinen kuva itsestä ja luottamus omiin taitoihin (minäpystyvyys), vuorovaikutustaidot ja ongelman ratkaisukyky sekä taitoa hallita voimakkaita tunteita. Toki me kaikki voimme kehittää resilienssikykyjämme, mutta miltä osin voimme tukea toistemme resilienssiä? Ja jos keskeistä ovat rakastavat ja tukevat ihmissuhteet, niin mitä se käytännössä tarkoittaa työpaikalla?
Voisiko “rakastavia ja tukevia” ihmissuhteet kehittää sujuvan vuorovaikutuksen kautta? Työpaikalla tämä voisi tarkoittaa avun tarjoamista ja vastaanottamista, vahvistavan palautteen antamista ja luottamuksen vaalimista. Apua voimme tarjota kun kollegamme työssään kohtaa ongelman. Käytännössä se voi tarkoittaa vaikka lyhyttä valmennuskeskustelu, jossa ideoidaan keinoja ongelman ratkaisemiseksi ja laaditaan realistinen suunnitelma asian edistämiseksi. Nåin samalla vahvistettaisiin kykyä tehdä realistisia suunnitelmia.
Kollegan minäpystyvyyttä, tunneta osaamisesta ja pystyvyydestä voidaan vahvistaa vahvistavalla palautteella. Se edellyttää kollegan voimavarojen, yrittämisen, edistymisen ja onnistumisen huomaamista sekä sen sanoittamista. Minäpystyvyyttä voimme tukea myös tunnistamalla vahvuuksia ja luomalla mahdollisuuksia vahvuuksien hyödyntämiseksi. Vahvuuksien tunnistaminen on mahdollista haastatteluin ja testien avulla. Vahvuusperustainen johtamisen on myös väitetty olevan tuottavuutta ja työhyvinvointia parantavaa. Ne jotka voivat hyödyntää vahvuuksiaan ovat onnellisempi, luottavaisempia ja kokevat vähemmän stressiä sekä heillä vahvempi resilienssi. Lisäksi heillä on suurempi todennäköisyys saavuttaa tavoitteensa ja ovat sitoutuneempia työhönsä. Toyotalla tiimien tehokkuus parani 6% sekä sairaalakontekstissa lääkärien tyytyväisyys parani merkittävästi vahvuuksien johtamisen myötä. Minäpystyvyys ja resilienssi siis näyttäsivät kulkevan käsi kädessä.
Kuten alussa mainitsin, resilienssi on sosiaalista. Muutosjoustavat henkilöt hakeutuvat toisten ihmisten seuraan ja tarvittaessa pyytävät apua. Parhaimmillaan tämä tilanne johtaa positiiviseen resonanssiin eli kohtaamiseen. Tämä tilanne voi vähentää haitallista stressiä ja parhaimmillaan synnyttää ajattelua avaavia myönteisiä tunteita. Mielestä kohtaamisessa (itse)myötätunto on merkittävässä roolissa. Se mahdollistaa kuuntelemisen ja antaa tilaa uusille ajatuksille, jotka voivat viedä kohti uutta nousua.
“Myötätunto tarkoittaa sitä, että tunnistamme milloin toinen kokee tuskaa. Hylkäämme luonnollisen taipumuksemme vastustaa emotionaalista kärsimystä. Se on täyttä hyväksyntää: hyväksymme toisen ihmisen, hänen tuskansa ja reaktiomme tuskaa kohden.” – Christopher K. Germer
Arttu
.
Ratkaisukeskeisyys 